三、国外相关研究
美国哈佛大学的教授威廉詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人员的潜力只发挥出一小部分即20%一3%0,刚刚能保住饭碗即止;但在良好的激励的环境中,同样的人员却可发挥出潜力的8%0一90%,同样一个人经过充分激励后,发挥作用相当与激励前的3倍到4倍
DowelAC、WestcottT和McleodDK说明工作满意度反映出员工的需要得到满足的程度,不仅影响整体的工作绩效,也能反映一定职业的现状和发展前途
SmithJE、SheafferSL和FreyBM说明从业人员工作满意度低的职业,往往绩效低下,员工跳槽频繁,难以吸留人才,职业前景暗淡
Williamson和Kabat调查了一些工作满意度较低的行业,归纳出三种引起低工作满意度的原因:无法体现自身价值、缺乏晋升的机会以及奖酬制度的不合理。
托马斯杰文逊医院行政部门开始为药师建立一个职业阶梯。因为他们相信,建立这样的方案能够更好地为药师们提供工作动机,也可使医院有效地吸留人才。
Simon在世纪年代的研究发现，高管团队内部的薪酬结构存在着一种社会标准，即不同行政层级之间的薪酬存在30%左右的差距。Medoff和Abraham发现不同行政层级之间的薪酬差异比同一行政层级内部的薪酬差异要大的多。
Jesen, M.C., Murphy,和K.J.指出，薪酬水平影响的是公司能够吸引的经理人员的质量，薪酬差距才真正影响薪酬的激励水平。
四、国内相关研究
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