公司高管适用劳动法问题研究文献综述

文献综述

一、研究背景随着市场经济的发展，公司内部人员的法律定性越来越复杂，劳动法中的劳资双方的关系不明确，雇佣者的职能被分解，行使用人单位的部分指令权的公司高管身份不确定，其在劳动法和《公司法》中的双重身份使其在劳动法中的适用困难。 在现行的法律体系下，公司高管同时受劳动法和《公司法》的双重调整，但涉及公司高管的规定并非完全一致，从而导致公司高管在法律适用上的诸多障碍。 [1]高管由于直接支配公司的重大的事务和资源，高管和公司、公司股东之间经常会存在利益冲突，如利益冲突不能妥善解决，高管心态必然失衡，出于追求自身利益最大化的考虑，高管可能辉采取一些侵夺公司财富和股东财富的行为，而这些行为很有可能会通过高管利用职权和特殊地位为自己谋取天价薪酬，恶意不签订劳动合同谋求二倍工资差额，签订天价解约赔偿金，违反竞业禁止义务，侵犯商业秘密，拒不履行工作交接等方式进行，以劳动争议的形式表现出来。 [2]现行《劳动法》《劳动合同法》中劳动者不分类型的进行一体化的保护，在司法实践中产生了既坚持一体化保护的规定，也有引用地方规定的判决，从而造成了公司高管适用劳动法问题的模糊。 不加区别的使公司高级管理人员与普通的劳动者共同适用现有的法律制度，是调整策略缺乏灵活性的一种体现，不仅与社会主义市场经济灵活性的要求不匹配，同时也不符合我国劳动法的立法目的，更不利于建立和谐、稳定的劳动关系。 [3]本课题将从司法实践入手，通过对高管劳动争议案件的研究，在立足于我国法院审理该案件的实践经验基础上，同时借鉴国外立法和经验，就如何准确地适用劳动法，保护劳动法应该保护的劳动者以及实现劳动法和公司法等相关法律关于公司内部的管理机制的有效衔接进行分析，为司法活动提供参考，促进裁判公平，维护公平正义，以期最终解决公司高管适用劳动法问题。 二、域内外研究现状（一）域内研究现状劳动法制定的基础在于劳动者与雇主的关系是不平等的，劳动者作为劳动关系中的弱者，应受到倾斜保护。 [4]我国国内的劳动法学者对于公司高管的劳动法适用问题的研究主要集中于从劳动法的角度分析高管的身份归属，高管的特殊性，以及高管是属于劳动法的保护范围还是其他譬如公司法等相关法律的规制范围。 1、高管的范围确定高管有狭义和广义两种概念。 狭义的公司高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员，不包括公司的董事和监事。 在广义的概念中，一般还包括公司的董事、监事等公司决策或监督机构的成员。 [5]我国虽然在《劳动合同法》中使用了高级管理人员的提法，但并未明确其外延，是否与《公司法》对高级管理人员的解释一致也不明确。 我国的多数劳动法学者在研究劳动法问题时候一般都未将董事、监事与狭义的高级管理人员作出区分。 2、高管的身份归属2.1、高管劳动关系肯定说肯定说认为高管和公司之间是劳动关系，这种劳动关系又分为了两种学说，一是雇员说，即认为高管是公司的雇员，其相比普通劳动者有一定的优势同时也承担额外的义务。 二是双重属性说，即公司和高级管理人员同时兼顾雇员和雇主两种属性，一方面其受雇于公司进行管理公司等的日常事务，另一方面又被公司赋予了聘用普通劳动者的权力，在某种程度上来讲，又具有雇主的一定特性。 公司高级管理人员具体扮演着怎样的角色，取决于他所面对的主体。 [6]2.2、高管劳动关系否定说否定说认为公司高管和公司之间不存在劳动关系，因为劳动法的立法目的和宗旨主要是倾斜保护弱势群体，而高管和普通劳动者相比在管理能力和经济水平上有着一定程度的强势，所以不属于劳动法的保护范围。 此时对于高管和公司之间的劳动关系属于哪种法律关系，学术界有以下几种意见，第一种意见认为公司和普通劳动者之间是一种不平等的隶属关系，而高管和公司之间是一种代理关系，是平等的法律关系，理应受到民法的规制。 [7]第二种意见认为高管和公司之间是一种委任关系。 第三种意见认为高管和企业之间是一种聘用关系，理应受到公司法和金融法的规制。 [8]2.3、高管劳动关系分类说主张分类说的学者从雇主的认定角度去探究，去研究高管和企业之间是否具有劳动关系，一种是具有高度雇主性质的高管，他们应当排除适用劳动法，另一种是虽然和普通劳动者相比有一定的优势，但是不具有雇主的性质，对这部分人应当适用劳动法。 3、高管的特殊性公司高管是劳动法上一类典型的特殊雇员，立法理应构建相应的特殊规则。 推而广之，除了公司高管外，随着用工形式的多样化，在劳动者内部存在着不同类型的劳动者，特别是越来越多的新型业态和灵活就业方式的不断出现，对传统劳动法提出了挑战。 而且，用人单位也存在多种类型，不同类型和不同规模的用人单位对劳动法规则的需求和适应性也存在差异，因此，对不同类型的劳动者宜采取分层、分类的调整方法。 [9]一些劳动法学者认为公司高管的特殊性在于以下几个方面：1.劳动力的属性不同2.身份的双重性3.作为人力资本的重要程度3.与公司的平等关系4.劳动权利和劳动义务特殊4、高管劳动法差异化适用问题的研究一些学者认为可以将劳动者分为三个阶层，分别是一般劳动者、底层劳动者以及高层劳动者，对一般劳动者一般保护，底层劳动者强保护，高层劳动者弱化保护。 劳动者的分层保护不仅追求劳动者和用人单位的利益均衡，而且也强调高端劳动和地段劳动者之间的利益平衡。 [10]对于国家立法，要对高管的制度进行进一步的完善。 将高管应当享受的权利以及应当履行的义务进行进一步的细化规定，让其进一步明晰自己应当遵守怎样的规则。 [11] 5、高管适用劳动法特殊规则的构建5.1、劳动合同解除的特殊规则关于用人单位解聘高级管理人员也可以适当的不受种种限制性规定的束缚，可以依据公司法上关于解聘高级管理人员的自主择业权，可以依据公司法上关于解聘高级管理人员的相关规定进行处理。 除此之外，用人单位在高级管理人员的解聘问题上，可以不遵循劳动法领域内的法定解除标准，应当赋予用人单位与高级管理人员一定程度上的意思自治空间，由双方进行民主协商。 5.2、经济补偿金问题的特殊规则高级管理人员的经济补偿金应当与用人单位的经营状况以及高管本身的实际收入相适应，既要保证高级管理人员的合法权益得到保护，同时也要避免企业因此而产生沉重的负担。 [12]并且在确定企业高级管理人员的经济补偿金的标准的时候，还要将不同地区、不同行业的人力资源配置情况考虑进去，这样进行综合考量才能更好的发挥劳动法在调节劳动关系方面的功能和真正的价值。 5.3、违约金问题的特殊规则企业高级管理人员可以将违约金的适用情形以及具体金额等通过双方的合意，在合同当中予以明确，而不仅仅是遵循现有法律的规定，这样是适当的突破既有规定的限制，才能更好地实现真正的公平。 5.4、没有签订劳动合同的二倍工资赔偿问题关于这个问题应当在立法层面有一个统一标准，这样此类案件可以统一适用此项特殊规则。 将标准统一，才能使用人单位及劳动者对该问题有一个比较准确的预测和心理预判，才能更好的起到法律的指引作用，才能更好的保护公民的信赖利益，才能有助于我国社会主义和谐社会的建设。 5.5、高管与企业之间的权利义务约定的特殊规则公司高管与企业之间签署的约定，可以适当的突破劳动合同法的框架。 这样可以做到既可以保护高管的合法权益，也能在合法合理的基础上确保企业的正常经营管理，不至于给企业造成过大的损失，从而做到真正的公平。 （二）域外研究现状国外关于高管适用劳动法的研究，主要是包括两个方面的问题，一是高管适用劳动法的定位问题， 一是探究高管适用劳动法的差异化调整方式，以下我举几个典型的例子。 1、美国公司高管雇员通常拥有较高的薪酬，依其职务享有巨大的经济利益。 在美国，1980年公司主要高管所得接近非管理员工所得的45倍，1995年超过了160倍，2000年为458倍。 [13]美国对高管适用劳动法问题的规定，被认为是劳动基准法、劳资关系法领域中的重要组成部分，在《公平劳动标准法》中，依据经典管理的理论，将管理人员分为执行主管、行政主管两类，并且从报酬和职责方面对这两类人员的内涵在立法上进行界定，同时在判例法中也发展出了丰富的判定规则。 [14]对高管的法律内涵从立法和判例的角度来明确，从而为有针对性地适用劳动法奠定了基础。 根据2004年8月23日通过的《公平劳动标准法》的修正案，公司管理人员、行政人员和职业人员，如果他们每周的工资超过455美元，其雇主就有可能被豁免。 [15]对于执行主管、行政主管而言，是排除适用美国《公平劳动标准法》。 除此之外，在公司中监督管理人员也享有一定的监督管理权限，具有雇主属性，有些劳资关系法的某些规定对其不适用，同时法院在判例中也确认了该立法精神和做法，其是不受劳资关系法保护的范围同样包括具有一定管理权限的监督主管的上级管理人员。 [16]2、德国现今德国学者认为劳动者概念的内涵要义在于人格从属性，劳动者是基于私法契约而有义务为他人工作，因而处于人身从属地位的人。 劳动者在雇主的指挥命令下，非独立地、为雇主提供劳务。 德国关于雇员可以分为三个类型，分别是集体协议覆盖雇员，集体协议未覆盖雇员和高管。 其中高管是具有相当雇主职能的雇员，属于劳动法上的排除适用的对象。 因为高管的特殊地位和特殊利益，所以对高管的相关权利的作出了详细的排除规定，对和雇主利益关联程度告的高管，不认为是雇员的范围。 德国对公司高管的劳动法排除适用，主要体现在工作时间保护、集体劳动法的保护和解雇保护法的规定这三个方面。 3、我国台湾地区我国台湾地区劳动基准法规定，监督、管理人员等以事业经营管理的主管级人员为其调整的范围，主管人员一般可以分为人事主管、财务主管、经营业务主管等类型，对普通雇员的受聘、解聘以及劳动条件确定方面具有决定性权力，这一规定明确了监督管理人员的范围，为实践中准确认定雇员是否为监督管理人员提供了法律依据，为准确适用劳动法提供了前提。 除此之外，我国台湾地区立法对公司高管和一般管理人员也进行了界定，劳动法对高管一般不适用。 对于一般管理人员由于与雇主利益的关联度不高，采取部分权利适用劳动法另一部分权利不适用的做法。 我国正是由于没有将公司高管和普通劳动者区分开来，导致高管在适用劳动法时存在困境，因此我们应当结合我国国情，借鉴域外关于公司高管的界定，高管和普通劳动者之间差异化的立法模式，并且可以对高管内部进一步细分，差异化适用劳动法，这样的公平公正的法律适用也更加符合客观的需要。 参考文献[1]薛芳芳,项国.论公司高级管理人员适用劳动法的困境及对策[J].市场周刊(理论研究),2015(08):96-98.[2]李颖,宋纯峰.涉及公司高管人员劳动争议案件探析[J].人民司法,2010(23):43-46.[3]杨婧乎. 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