员工敬业度概念与结构维度梳理文献综述

文献综述

（一）国外研究现状Kahn [1]于1990年首次提出员工敬业度（employee engagement），他通过访谈研究等调查指出员工敬业度代表者组织成员中其自身投入到工作中在情感（emotional）、认知（cognitive）与身体力行（physical）三个方面投入到工作的自我表现程度（self-expression）。

Kahn认为敬业的员工会在自我与角色之间是可以互相协调与转换的，在工作角色上展现自我，同时将自我的精力投入角色中。

盖洛普咨询公司[2]在2001年的研究报告中提出员工敬业度是指给员工在情感和工作中将自身投入组织的程度。

组织为员工创造良好的工作环境，在充分激发员工的积极性的情况下，增加员工的归属感与组织责任感，让员工感到自己是企业的一份子，拥有归属感。

并将一个企业的员工分为三个层级：敬业（engaged）、从业（not engaged）与消极怠工（actively disengaged ）。

翰威特咨询公司[3]在2001年的研究中将员工敬业度（work engagement）定位为员工对公司在工作和情感方面投入的程度，可用于衡量员工是否愿意继续留在公司和为公司服务的程度。

其将员工划分为三种类型。

say：员工是否用积极的语言来描述公司、工作及领导与同事。

stay：员工是否愿意长时间呆在公司工作，是否将这份岗位当作临时性的工作。