提升员工敬业度的人力资源管理实践研究文献综述

文献综述

在全球化以及互联网和知识经济飞速发展的时代背景下，员工的工作态度和职业价值观也随之产生了巨大的改变。

越来越多的企业意识到人力资源在提高企业核心竞争力中的重要作用，因此如何保留和培养高敬业度人才成为了当今很多企业发展面临的巨大挑战。

据2017年著名的管理咨询公司盖洛普（Gallup）发布的员工敬业度调查显示，全国仅有15%的敬业员工，而中国仅有6%，远远低于全国平均水平；而据北森（Beisin）的调研发现，中国在2016年员工的敬业水平达到了8%的下降幅度。

这些数据无一不在警示中国企业应该及时对企业内部的人力资源管理进行革新和调整，以提升员工敬业度、保留人才，从而更好地实现组织目标，在激烈的竞争中站住脚跟，达到可持续发展的目的。

一、 员工敬业度概念敬业相对于工作倦怠，其概念最早是由美国学者Kahn提出的，他将敬业度定义为：组织成员将自我与工作角色结合起来，在工作中投入感情、认知与体能的程度。

并把敬业度分为行为、认知、情感三个维度。

随着对敬业度的研究深入，对敬业度有了更广泛的认识。

学者郝云宏（2017）等将敬业度概括为两个关键：一个是与工作相关的积极状态，一个是奉献与工作角色和组织成功的意愿。

国内学者杨明红（2017）将敬业度定义为一种与工作相关的积极的、正面的、充实的认知、情绪和新为状态。