长得好就能嫁得好吗？——一项关于女性相貌与婚姻的社会分层研究文献综述

文献综述（或调研报告）：

1. 相貌的相关研究
2. 相貌的界定

相貌不等同于外貌，“相貌”一词是对人的外在形象的总体概括，包含了多个维度：除了一个人的面容、身高、体型，还包括衣着、言谈举止、气质等等（刘一鹏，2016）。其中身高、体型作为客观指标，容易被测量与描述，而颜值关乎个人的审美，不同人认为美的容貌可能存在差别。这种审美观也植根于不同的社会历史文化之中，因而在不同国家、不同文化圈产生差异。

1. 相貌与社会分层

相貌不仅是个人的外在特征，而且会对个人的职业获得、学业表现、社会交往、婚姻等产生影响，进而对社会分层与流动产生作用。

1. 相貌与劳动力市场

国外学者较早开始关注相貌对于个体职业获取以及职业收入的影响：

早在1978年，美国学者就从美国劳动力数据中发现相貌与收入之间存在相关性。相貌较好者在求职过程中比相貌一般者拥有更大的被录取机会，甚至起薪也会更高（Quinn, R.E.,1978）。Frieze等通过对1973年到1982年的737名MBA毕业生起薪及后续薪水的研究发现颜值更具吸引力的男性在起薪获取上占有优势，这种优势在日后工作中将继续保持；颜值更具吸引力的女性虽然在起薪上与其他女性没有显著差异，但在之后的工作中能够获得更高的薪水（Frieze, I.H.等，1991）。Hamermesh和Biddle探讨身材以及外貌在劳动力市场中的作用，提出“美貌溢价”（Beauty Premium）和“丑陋罚金”（Ugliness Penalty）这两个后续研究中被广泛提及的概念。Hamermesh研究发现相貌低于平均水平的男性工资比平均水平者显著降低9%，也就是“丑陋罚金”，而相貌较高者则较平均者有5%的“美貌溢价”；女性情况与男性存在差异，其“丑陋罚金”为6%，“美貌溢价”为4%，均低于男性（Hamermesh, D.S. 等，1994）。在这之后，关注到就业市场相貌歧视问题的学者越来越多，纷纷用不同的数据对Hamermesh的研究结果进行验证——Roszel等学者在加拿大进行调查研究，发现相貌具有吸引力的被调查者与相貌缺乏吸引力者相比，具有更高的年薪（Roszel, P.等，2001）。Salter等采用同样的模型研究房地产销售这个特定职业群体，发现相貌较好者确实比相貌一般者更容易获得较高的成交价（Salter, S.P.等，2012）。除了身材和外貌，身高也会在劳动力市场中展现出“身高溢价”（Case, A., and C. Paxson，2008）。

就业市场中的相貌歧视并不只在西方国家存在，高文书利用上海等12个城市的住户调查数据验证了身高对劳动者收入报酬有显著且积极影响的假设，他发现在其他条件不变的情况下，男性劳动者的身高每增加1cm，将会带来4.81%的工资提升，对于女性劳动者而言，身高增加1cm的“身高溢价”更是达到了10.73%（高文书，2009）。江求川和张克中除了关注到身高对就业及收入的影响，还发现女性的身材对其职业获取和收入都很关键，身材偏胖的女性在劳动力市场中遭受着肥胖所带来的“丑陋罚金”（江求川，张克中，2013）。

国内经济学者在Hamermesh提出“美貌经济学”（Hamermesh，2011）这一概念之后，开始较多地投入到这一研究领域，探索在中国劳动力市场中的就业歧视问题，对国外学者的诸多研究结论进行修正。费淑澜运用2012年中国家庭追踪调查的数据研究发现相貌仅对管理者职业的进入存在影响，而在职业收入获得方面，也只对服务业从业者存在影响（费淑澜，2016）。刘一鹏等通过统计性分析认为不存在“美貌溢价”，但是“丑陋罚金”更加明显，他们研究发现相貌高于平均水平并不会带来收入的提升，但是相貌低于平均水平则存在显著的收入下降，对于男性来说尤为严重（刘一鹏等，2016）；郭继强等创新性地提出“高跟鞋曲线”的概念，认为相貌与收入之间的关系并不是普遍认为的“越漂亮，收入越高”，而是呈“高跟鞋曲线”，也就是说虽然相貌在总体上有助于提升收入，但是最美者的“美貌溢价”不及次美者高，次美者在劳动力市场中获益最大（郭继强等，2017）；杨园争等则运用2012年中国劳动力调查首次揭示了相貌歧视在高学历群体中的失效，结论指出虽然在低学历群体中，男女两性都存在“美貌溢价”与“丑陋罚金”，但是颜值并不会对高学历群体的收入产生影响，因此提升学历是降低相貌负效应的有效途径（杨园争等，2017）。

Hamermesh和Biddle提出相貌对收入存在影响的三个可能途径：生产力、雇主歧视、职业拥挤。漂亮的员工被认为比不漂亮的员工更有生产力，这种生产力上的优势主要来自于顾客的歧视——顾客愿意由相貌更好的人服务，也可能来自于与同事的高效互动——外表的吸引力能够提高员工与同事进行互动的能力，带来工作效率的提升。雇主歧视既包括雇主歧视外表没有吸引力的员工，也包括雇主认为漂亮的员工具有更高的生产力。因此，当有空缺职位产生时，雇主倾向于雇佣长相更好的员工，这就带来了职业拥挤。（Hamermesh, D.S. 等，1994）。之后不同学者进行原因分析时指出劳动力市场中的相貌歧视主要来源于企业，雇主通常对相貌较好者拥有更高的期待，认为他们更有能力，即使经验证据表明完成某项工作的能力与雇员的外表并无关联。进一步地，学者拓宽了雇主歧视产生影响的主要途径，除了上述两点（也就是视觉上的刻板印象和口头上的刻板印象），还包括认为貌美者更有自信（Harper,B.，2000；Baum II, C.等，2004；Mobius, M.等，2006）。陈雨露等中国学者关注“美貌溢价”和“丑陋罚金”的产生原因与途径，认为除了上述国外学者所提到的企业歧视之外，个人的认知能力与非认知能力也是产生影响的重要渠道。并且她还发现农村居民受影响较城镇居民更大（陈雨露等，2018）。

1. 相貌与婚姻市场

“美貌经济学”诞生于对相貌在劳动力市场中影响的讨论，因此相貌与（高收入）职业获得、工资提升的研究占据主流地位，这也为相貌与婚姻的研究提供了很多参考与借鉴。

Averett和Korenman验证劳动力市场对肥胖女性存在歧视时，发现肥胖女性的结婚概率和配偶收入也显著低于正常体型的女性，她们不仅在劳动力市场中遭受“丑陋罚金”，在婚姻市场上也是如此（Averett, S.等,1996）。Johnston根据美国专家小组数据调查女性的发色对女性自身工资和配偶工资的影响，发现在婚姻市场上存在显著的“金发女郎效应”——虽然发色对于结婚概率没有影响，但是金发碧眼的女性她们配偶的收入要比其他女性的配偶收入高出6%左右（David W. Johnston，2010）。